Rupture conventionnelle : actualités jurisprudentielles au premier semestre 2019

La rupture conventionnelle est fréquemment utilisée par les salariés et employeurs, afin de mettre un terme, d’un commun accord, à une relation contractuelle.

Alors qu’elle donnait rarement lieu à des contentieux, elle est aujourd’hui de plus en plus contestée devant les juridictions prud’homales.

Des arrêts novateurs

La chambre sociale de la Cour de Cassation a ainsi eu l’occasion de rendre récemment plusieurs arrêts relatifs à ce mode de rupture, dont certains sont novateurs et d’autres rappellent ou précisent des principes déjà posés :

  • En ce sens, la Cour de Cassation reconnait pour la première fois la validité d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d‘un accident du travail, sauf cas de fraude ou de vice du consentement, par un arrêt du 9 mai 2019 (Cass. Soc., 9 mai 2019, n°17-28.767).

Jusqu’à présent, la Cour de Cassation avait reconnu la faculté de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en accident du travail, soit pendant sa période de suspension (Cass. Soc., 30 septembre 2014, n°13-16.297), soit alors qu’il avait été déclaré apte avec réserves (Cass. Soc., 28 mai 2014, n°12-28.082), mais jamais pour un salarié en accident du travail déclaré inapte.

Le délai de rétractation fait jurisprudence

  • Poursuivant sa volonté d’étoffer sa jurisprudence, la Haute juridiction apporte également des précisions sur la mise en œuvre par l’employeur du droit de rétractation dans le délai de 15 jours calendaires, dans un arrêt du 19 juin 2019 (Cass. Soc., 19 juin 2019, n°18-22.897).

Alors qu’il était acquis que pour s’assurer du respect du délai de rétractation par le salarié, il convenait de se placer à la date d’envoi de ce courrier par le salarié et non à la date de réception par l’employeur (Cass. Soc., 14 février 2018, n°17-10.035), la Cour de Cassation précise en toute logique que la même règle s’applique à l’employeur qui entend faire valoir son droit de rétractation. Il importe donc peu que la lettre de rétractation ait été reçue par le salarié en dehors du délai de 15 jours calendaires, dès lors qu’elle a bien été envoyée par l’employeur dans le délai légal.

La nullité de la rupture 

  • Dans la même veine, la Cour de Cassation a rappelé que la convention de rupture conventionnelle devait impérativement mentionner la date de sa signature, sans quoi il est impossible de déterminer le point de départ du délai de rétractation (Cass. Soc., 27 mars 2019, n°17-23.586).

A défaut, la convention de rupture conventionnelle est nulle.

La Cour de Cassation indique ainsi que « seule la remise au salarié d'un exemplaire de la convention signée des deux parties lui permet de demander l'homologation de la convention et d'exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause » (Cass. Soc. 3 juillet 2019, n°17-14.232).

  • En revanche, lorsque l’employeur se fait assister lors de l’entretien préalable alors que le salarié se présente seul à l’entretien, la nullité n’est encourue que si cette situation a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié (Cass. Soc., 5 juin 2019, n°18-10.901).

La preuve incombe au salarié.

Le cas du harcèlement moral

  • Enfin, la Haute Cour précise que le fait de conclure une rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement moral du salarié n’entraîne pas automatiquement la nullité ; encore faut-il que le salarié établisse que son consentement a été vicié ou démontre l’existence d’une fraude (Cass. Soc, 23 janvier 2019, n°17-21.550).

En conclusion, il appartient aux parties de veiller au respect des règles afférentes à la rupture conventionnelle, afin d’éviter toute censure par les juridictions compétentes.



Conformément à la législation relative à la protection des données, nous vous informons que ce site utilise des cookies à des fins de statistiques. En cliquant sur le bouton 'Accepter', vous autorisez les services tiers que nous utilisons à éventuellement déposer un ou plusieurs cookies sur votre ordinateur. Pour en savoir plus, consultez nos mentions légales